Leon's Blog

领导能力的建立\r
案例：\r

王先生是一家中型的系统集成公司的掌门人，几年来，公司由小到大发展得很快，业务蒸蒸日上。但是，随着公司规模的不断扩大，王先生发现自己对公司内部的掌控力越来越弱，自己所作出的所有决定都很难作到圆满地贯彻，公司高层所作出的决策很难与全体员工达成相互呼应，为此，王先生苦恼不已。由于公司一贯奉行与员工“亲如一家”的文化理念，所以王先生认为自己和公司每一个员工都保持着良好的关系，但为什么自己的意志不能得到有效地传达呢？公司决策为什么不能在员工中完整的落实呢？问题出在那里？答案是明显的，问题的根源就在于该公司奉行的与员工“亲如一家”的文化理念，是这种“亲如一家”的文化氛围影响了公司上层领导者与下层员工正确的沟通方式，畸形的leadership，使公司政令不通。\r

引入

所谓Leadership，有两个方面的涵义，一是领导的能力，一是领导的方式。Leadership是企业精神面目的综合体现，正确的Leadership是公司生存的基石，是企业获取成功的关键。\r

所谓领导，核心在人，企业在不同时期领导方式是不同的，因此领导能力的关键就在于对人性充分的认识和把握上。这就需要客观去分析：\r

1、 企业员工组成的文化背景；

2、 企业员工的心态状况；

3、 企业每个员工的价值观念构成。\r

比如你的员工队伍整体素质不高，那么管理的重点就要向纪律约束的方向倾斜；如果你的员工队伍能力过强，那么管理的重点就应该放在彼此权力制衡上。\r

Leadership不仅具有消极意义上防范风险的含义，更重要的是它能把团队的价值发挥到最大化，因此领导方式非常重要，它要求领导者能建立一个良好运行的模式，通过这个模式的运转，推动企业管理的不断进步。\r

许多中小企业在建立时，盲目地引进了一些大企业的管理模式，没有具体地去分析考虑员工组成等因素，因此导致管理效能下降，不得不从制度管理退化成人治；而更多的企业在获取一定发展后，又不能及时提升自己的Leadership，导致企业长期无法获得升级，这两种倾向在企业管理中是普遍存在的，严重地制约了中小企业的生存与发展。\r

所以我们必须认识到，Leadership是一个变量，不同的企业、企业不同发展时期乃至企业生存大环境的改变，都将对企业的Leadership产生影响，兵无常势，水无常形，相时而动，企业才能立于不败之地。\r

深入分析

那么，如何来衡量一个企业的Leadership确实符合企业目前的需求呢，这就要从三个方向上去考察，即：目标指向、公平原则和员工亲和度。\r

1、目标指向\r

目标指向不单单意味着管理者的决心，同时意味着管理者达成目标的能力。建立一个目标后达成的程度往往非常客观地体现着一个企业现实的管理水平，而达成的优势往往是中小企业的核心优势，因为中小企业的体制、员工管理方式等都是依照达成来设计的，它往往以丧失企业资源和未来发展深度为代价，如果这个设计反而在达成上出现问题，说明这个企业的Leadership是失败的。\r

强化目标指向，是中小企业加强管理，发挥领导才能的重要舞台，如何使目标具有激励性、可操作性、正确性，是领导者能力的真实体现。\r

值得指出的是，企业决策范围是不可以随便扩大的，“亲如一家”更是迂阔之谈，Leadership是科学，与个人品质、气质、爱好等应该加以区分，不局限在游戏规则内就会有被玩忽的可能，就不能发挥其真正的效能，而传统的家庭观念和驭下观念是行不通的。\r

目标指向要求管理者要“严”，无威不足以服众，无威不足以成功。\r

2、公平原则\r

管理一个企业，首在公平，只有能达成公平原则的企业，才是Leadership成功的企业，把握这一点既需要领导才能，也需要管理方式。\r

员工受文化、气质、素质等因素影响，对公平理解各有不同，因此在管理中要尽可能屏蔽掉那些容易给员工带来不公感觉的领导者个人因素。比如领导者不能随便发表对业务或人的看法，更不要动不动就当面批评某个员工，一些中小企业领导喜欢身先士卒，这其实是危险的，因为通过日常工作员工可以体会到管理者的性格，从而通过一些细节来猜测领导的好恶。其实这些猜测大体没有根据，却足以让一些员工感受到不公。\r

建设公平需要机制，但同样也要考虑到企业具体的需求，比如小企业照搬大企业的管理模式，有时就是危险的，因为大企业管理层次丰富，小企业相对简单，甚至没有中层。\r

领导者和一线员工频繁见面，同样会让员工过多了解领导的性格，此外员工也容易获得一些他不应该知道的信息，这都会给公平机制带来伤害。\r

3、员工亲和度

员工亲和度体现了企业Leadership的成败，成功的企业往往是亲和度比较高的企业，而亲和度不足的企业就不容易体现出合力来。\r

但要注意，亲和度应该体现在员工和企业间，而不单单是员工彼此或领导和员工间。当一个企业员工都以企业的理念为自己的理念，处处为企业增收节支着想时，员工亲和度才是比较高的。员工尊重领导，并甘于为领导付出，这也是比较成功的亲和度，说明领导管理有方，个人魅力出众。如果员工之间非常亲和，那么对企业未必是好事，值得管理者加以重视。\r

必须考虑到中国传统文化的因素，中国人往往注重小圈子的亲昵，缺乏公德意识，所谓“乡党，德之贼也”，看似彼此没有矛盾，但这样的亲和是无原则的亲和，对企业发展没有益处。\r

一些企业领导者与员工间，感情比较好，这无可厚非，但从实践中看，私相朋比最终都会影响企业的公平原则，长远地看有害无益。\r

因此，建立企业和员工之间的亲和才是成功的Leadership，这就需要员工对企业的理念、制度、未来有认同、有感情，这需要领导者善加导引才能达成。\r

总之，一个企业的成功最终都是Leadership的成功，这既依靠领导者的个人素质，也依靠具体的管理方法。人治的企业成败在用人，风险相对更高，而法制的企业重点在管理方式的建立和维护，风险相对减少。客观上看，在企业发展的初期，人治往往效率更高，发展速度也更快，这是为什么许多中小企业人治特征明显的根本原因。所谓管理并不绝对否定人治的因素，但人治是阶段性的，从人治到法制的转型，是企业走向正规化、长治久安的必然选择，这个阶段对Leadership的要求会更为迫切。\r

衡量一个Leadership成功的最终标准是“融合”，即能将决策、管理、运做等因素有机地结合到领导中去，既能最大化地发挥团队的价值，又能比较好地保证企业运行的安全。\r
案例

小王在IT圈浪迹了5年，觉得自己像块海绵一样被榨干了，于是他选择读书。他修的第一门课是领导能力的建立。老师什么也不讲，上课就给大家放一部名叫《Star Trek》的美国连续剧，讲的是一个船长带着2个船员在太空冒险的故事。小王下课后置疑老师，老师问，你从片子中看到了什么？小王说：勇气和乐观精神。\r

“没错，这艘船名字就叫作‘企业’，船长就是CEO，那个冷静的船员就是CFO，而另一个感性的船员就是COO。”\r

当小王看到这部片子的第二代时，老师又问他看到了什么，这次，他的回答是：作决定，并引导团队。而这时候，这艘“企业”号太空船上，除了原来的人物外，还多了三个人： Data（数据）、Six Sense（第六感）和CTO。\r

引入

可以说，上面的例子说明了一个团队的组成、管理和协调。船长是作决断的人，所以他个人的能力就显得至关重要，如果根据其下属的行为判断一名领导者的素质的话，领导者可被分为4种层次：

1不想骗\r

这个层次的领导者一定个人能力不强，连其下属都认为对其进行欺骗不会获得任何的价值，一个别人懒得搭理的领导当然是不称职的，这也是领导的最低层次。\r

2不敢骗\r

这个层次的领导者往往由于自己的能力很强，所以事无巨细、凡事亲历亲为，对下属员工有很高的威慑力，整个团队的结构性很强，办事效率高。但是因为过分强调领导者个人的能力，所以不利于发挥员工的主观能动性，同时作为领导者会有很高的工作压力，往往最后力不从心。这样的领导是将才，不是帅才。\r

3不忍骗\r

这个层次的领导者一般会和下属员工保持着良好的个人关系，所以在公司中很有人缘，其下属员工大都不忍欺骗上司。但是，值得注意的是这种领导方式很容易因为私人感情过多地介入工作，而使公司的政令不通，影响公司最终决策地执行力度。\r

4 不会骗\r

让下属对自己不会欺骗是领导者成功的典范。这个层次的领导者拥有很高的领导能力，包括个人能力和管理技巧，能够通过各种有效手段调动下属的主观能动性，让下属具备很高的工作责任感和使命感，使之自觉地遵守上司的各项指令。\r

深入分析

领导者如何向下属正确地灌输自己的意图，从而更好地完成领导团队的任务呢？具体执行方式可分为以下5个部分。\r

1 挑战原有的流程与框架

这个过程是打破旧框框，树立领导威信的要素。作为一个领导者，应该寻找适当的时机挑战旧有机制，无论是原来的渠道策略，还是旧有的奖惩规定。但记住不要冒进，搞什么新官上任3把火，而应该逐步尝试。当然，在这个过程中，肯定会遭遇风险，所以你一定要敢于挑战风险。\r

2 建立一个远景目标，并传播这个目标\r

领导人应该是个思想者，应该高瞻远瞩，设计出团队的发展方向、远景目标，这其实是一个充分发挥想象力，但一定要基于公司现状的过程。之后，领导应该做的就是传播这个目标给团队里的人，就像厂商招募渠道一样，领导人的能力在很大的程度上其实就是交流的能力。\r

3 推动目标的实现\r

当大家认可或基本认可了你的远景目标后，接下来的工作就是实现这个目标。这时候，一个优秀的领导者应该重点培养一部分核心员工，让他们迅速成长并担当重任。\r

同时，领导不能忘记随时推动其他员工，很多时候，员工容易原地踏步，并不是他们没有能量，而是他们没有目标和引导，而好的领导应该帮助他们，让他们朝着领导制定的方向飞奔，或者小步快跑过去。\r

4 以身作则

这对一个领导者来说，其实有三种涵义：

首先，你应该创建一个范本，无论是写标书、销售流程或是服务规范，这些并不一定是领导者自己亲力亲为，但你一定要发现并树立这些范本，一方面会直接帮助其他员工的工作，另一方面也表明了领导的好恶，传达了领导的思想。\r

其次，为了使得大家增强实现目标的信心，领导者可以亲自设计一些“小胜利”。让员工们在短期内看到一些成效。有些领导设定了远大的目标，而实现这个目标需要一个漫长的过程来循序渐进，甚至忍受长时间的低利润，结果员工纷纷离去，甚至连领导自己都开始怀疑自己的目标能否实现了。\r

而聪明的领导在实现远大目标的过程中，决不会忘记随时发动一些小战役，或者把一些隐形的成绩彰显出来，让员工能看到短期的成效。\r

最后，优秀的领导者一定要作到在工作中以身作则，给员工设立一个正确的榜样，有助于建设良好的工作氛围和正确的企业文化。\r

5 激励每一颗心

领导者要对下属员工所取得的每一次进步予以充分地肯定，从而增加下属员工的自信心，使之更好地完成工作。领导要认可员工个人对公司的贡献，当取得成绩时，不要吝啬庆祝的花费。有时，领导进行变革会影响短期的成绩，比如，第一个月的销售额从原来的15万降低到10万，领导也可以“巧立名目”来庆祝，比如说第一个月的利润高，第一个月的成本降低了，第一个月的品牌知名度提高了等等。\r

作为领导者，想要在公司中完整地贯彻自己思想和理念，按部就班地执行以上5个步骤是体现其管理意志的重要保证。\r

结论：\r

一家公司，其生命力的最终源泉来自于公司的领导者。领导者水平的高低决定了公司的发展方向和命运。\r

作为一名领导者，其对各种管理技能的掌握最终都会归结为对leadership这种能力的掌握。\r

作为公司的领导者其核心的能力是“融合”的能力，这种能力的高低在于领导者对3种决策标准（明确的目标指向、执行公平的原则、对员工的亲和度）的取向以及管理的执行方式。\r

建立领导地位应该通过挑战、建立并传播、推动、规范和激励这5个步骤来实现。\r

嘉宾问答：\r

问：作为公司的领导者，在日常管理中是否应该有“容忍”的态度？\r

答：答案是肯定的。一名领导者应该具备“容忍”的性格。“水致清则无鱼、人致查则无徒”。领导者应该有“吃”小亏的心理准备，对下属的不当行为能够予以“忍让”，当然这种“忍让”是以不影响公司的正常运做为前提的。\r

问：对于影响公司团队建设的“能人”，领导者应如何对待？\r

答：作为领导者应该懂得“取舍之道”。近代的伟大发明都是团队工作的硕果，现代公司之间的竞争也都是各个团队之间的竞争，而不是像《兵临城下》那样是2个人之间的竞争，所谓“独木不成林”，如果这个人的存在极大地影响了公司整个团队的内聚力，从而降低了整个团队的竞争力，即使其个人的能力很强，领导者也要坚决地“忍痛割爱”，保持整体的团队竞争力。\r

本文由资深渠道专家唐杰良先生撰文