我们寻找类似手机用户（针对 年轻男性）购买的情况，所以我们做一下数据分析：

在之前1年内，某几款（我们选出的样本）手机，岁数在18～28岁的男性，地域，手机价格、购买时间之间的关系。

其实我们分析的就是  产品、用户岁数、性别、价格、地域、时间 之间的 这几个数据之间的维度关系。最少需要3个维度。

数据挖掘强调的是工具。是数据的维度的灵活性，这样在做销售分析的时候，我可以做到多维度分析。

数据挖掘的需求应该是“我要什么样的数据”（客户地域/年龄/性别/订单数量/订单总额/下单频率/时间/…..) 这些数据之间的维度的关系，最起码是3个维度，能以什么形式展示（excel，图表…. ）, 我的每次一查询都可以当作一个模板来处理，在销售经理的使用过程中（或者是客户的需求过程中），将这些模板进行分类整理，这个就是销售分析能力的沉淀，今后维护这样的 模板 分类，就可以让一个并无太多经验的销售人员来做详细的数据挖掘和分析工作，从而低成本的复制经验。

数据挖掘项目的开发和实施必须实在业务专家的支持和参与下进行的，内部需要设置专门的数据分析岗位和职责。这个岗位应该是非理科专业特别是管理、营销等专业的毕业生。

同时数据挖掘结果要易于理解和接受，挖掘结果需要有好的展现方式，结果能够与业务流程紧密结合形成完整分析闭环，从而能够实时的进行预测和评价。

在数据挖掘项目中，实施的技术团队的关注点应该是解决数据挖掘中遇到的类似数据采集，大规模数据存储，数据挖掘的脚本（语言？）的易用和灵活性，数据的实时性等技术问题上，业务专家会在业务的实践过程中，不断提出新的业务需求。新的需求可以通过简单的拖拽和选择而不需要通过复杂的数据分析的语法或者脚本来实现，这个应该是数据挖掘技术部门需要考虑的重心。

另外还发先 手机之家代理了一个 弹弹堂的WEB游戏，现在发现是个有流量的网站都在做WEB Game,难道WEB Game成为主流的挣钱途径了么？有兴趣的朋友可以去这个  弹弹堂 看看。

会员营销的概念

所谓会员制营销，就是由企业经营者出面组织，并建立相应的权利和义务的自由协会或者团体，组成人员就是会员。 会员制营销，就即是指企业通过组建 一定的组织形式，一客户自愿参与的 形式， 提供适合他们需要的 服务，培养 企业的 忠诚客户，并以此盈利的一种营销方式。\r

一般认为，会员制营销由亚马逊公司（Amazon.com）首创，因为亚马逊于1996年7月开始实施了会员计划，据说这个计划的想法 来自于亚马逊 的首席执行官 杰夫.贝佐斯(jeff Bezos)在一次鸡尾酒会上和一位女士的谈话，那位女士想在她自己的网站上出售有关离婚方面的书籍。在那次谈话之后，贝佐斯经过深思熟虑，提出一个方案：那位女士将她的网站链接到亚马逊 的网站上，并从销售 的书款中收取佣金。这就是亚马逊的 会员制 营销的雏形。\r

贝佐斯的说法遭到了一些人的质疑，根据 Daniel Gray 所著 的 《互联网联合和会员计划指南》（The complete Guide to Associate and Affiliate Programs on the Net ）一书中的说法，在1996年7月 以前，互联网上就有一些网站 实施过类似性质的计划，很多成人网站 也在亚马逊之前就涉足过会员制营销的领域。\r

尽管会员制营销的概念不是由亚马逊首创，但是，谁也不能否认，是亚马逊将会员制计划发展得如此完美，并为这种营销方式的普及起到了至关重要的作用，从这种意义上来说，将亚马逊视为会员制营销的鼻祖也并不过分。人们大都通过亚马逊才真正认识了会员制营销，许许多多的小网站也正是通过加入亚马逊的会员计划赚到了网上的第一张支票。在美国，已经实施会员制计划的企业数量众多，几乎覆盖了所有行业，参与这种计划的网站更是不计其数。最为成功的案例仍然属于网上零售先锋亚马逊网站，到目前为止，参与的会员已经超过五十万个。\r

会员制营销的特征

会员制营销，是商家利用其经营 优势为特定 消费群体提供 服务，并通过消费者信息 的 归档管理，实现锁定客户群的一种手段。\r

1) 资格限制，一般说来，各种各样的会员组织都会有自己的 独特的服务内容，其服务有一定的共性，往往对会员 有一定的优惠策略，同时，试试会员制度的公司也能很直接的 面对自己的客户 。\r

2）自愿性质，是否加入会员组织，完全建立在自愿的基础上，而非外界强迫所致。\r

3）契约性，会员和实施会员制度的公司之间以及会员和会员之间的关系，建立在一定的平等的契约的基础上。\r

4）目的性，它有一定的共同目的（如社交，娱乐，健身，购物，保健，学习等活动上）
会员组织对于客户的功能

1）社交功能，例如：以旅游为内容的会员俱乐部，就具有良好的 社交功能。许多人参加这个团体的是为了增强社交的旅游活动，想得到旅游方面的经验，也可以与其他会员谈论共同感兴趣的话题。\r

2）娱乐功能，会员一个重要的活动内容就是从共同 的爱好中提炼快乐。\r

3）心里作用，成功的会员组织能够起到满足时尚、地位、社交这三总需求的作用。分享者与被分享者的心理都能被得到满足。\r

4）力量的功能，一个人一旦成为某个俱乐部的成员，就能树立更强的信心，感到集体的力量。一个人在集体中，有很多兴趣爱好相同的人在一起，做出同样的选择和判断，他会因此对自己充满信心。\r

会员产品的特点及适用性

会员产品的效用取决于网络的的人数， 生产的公共产品需要以大量的使用者为前提。\r

会员产品是公共产品，在开始的时候创建网络的时候，成本很高，后来 加入者花费的成本就要低廉的多，在一般情况下，会员不会轻易的脱离。\r

对于 B to C行业来说，市场细分日趋明显的情况下，如果能在自己的目标市场上按照俱乐部的经营方式，从多方面，多角度的去满足顾客的需要，对于培养忠诚客户 、提高经营业绩将起到 良好的作用。\r
在目前市场环境下， 适合开展会员制营销的企业主要有以下几个类型：服务业，例如服务场所，酒店，饭店，健身，旅游，教育 等；化妆品；时装；消费类电子产品；图书音像 ；等用户会重复 多次消费的产业。\r

leon 2007-11-15

1、 18900手机网从最开始创建时期的个人网站，到成长为目前中国最大的网上手机专营公司，公司无论从人员数量、规模及运营和管理方式上应该说是都发生了很大的变化，那么在这一系列的变化中哪些变化对公司的发展影响最大？具体到人力资源管理方面有哪些变化？\r

18900手机网从最早的一个个人网站发展为目前中国最大的网上手机专营公司，经历了很多变化，员工从最初的5～6个人发展到目前的近百人，销售额从每年的几百万到现在的上亿元。这些变化中，一方面得益于国内互联网B to C行业的不断成熟和发展，另一方面也得益于18900手机网对知识型员工的有效管理，借助他们对行业的敏锐触觉以及对丰富的经验，不断提升企业的竞争力，最终是企业成为行业的领先者。\r

公司发展至今，最大的变化是人员的变化，从6个人到现在近百人，无论从公司的组织架构还是管理方式上，都有巨大的变化。\r

2、 目前整个公司可以说是处在高速发展时期，那么您认为在这一时期企业在人力资源管理方面应该采取何种战略？企业的人力资源管理部门应该如何配合组织的高速发展？

公司目前员工近百人，每年的营业额超过1亿于元，公司的发展到了一个非常关键的时期。在目前这个阶段，我们特别关注员工培训与公司企业文化的建设。\r

随着公司的快速发展，我们发现，公司如何吸引、培养和保留优秀人才成为公司人力资源管理的重心，现在公司中的中层干部，大多是早期加入公司的老员工，伴随公司经历了风风雨雨，与公司成长到现在，但是，由于公司的快速发展，他们中间的很多人缺乏必要的知识和技能，无法适应公司发展中的更高的要求。\r

在留住老的优秀员工方面：这些员工，熟悉和了解公司业务，陪伴公司走过最困难的时候。但是如何帮助他们，跟上公司的发展呢？我们提出了”自我挑战，与公司一同进步”的口号，强调，自身能力不但要进步还要跟的上整个行业和公司的发展，否则不但会被公司淘汰还会被整个行业所淘汰。\r

在要求员工进步的同时，我们也在帮助他们进步，每隔2周，我们会邀请公司内部或者外请讲师来给公司中层管理者上课，讲授课程从基本管理技能、团队合作到沟通技巧、组织管理学、心理学等各个方面，在讲授知识的同时，也将企业文化灌输到员工内心。\r

在吸引新的人才人方面：公司的外在形象，公司良好的文化氛围是企业获得人才的软因素，对于公司获得高级人才具有关键性的作用。公司不断发展的总体状况和薪酬合理性是吸引人才的硬因素，\r

在激励人才方面：公司合理的组织机构可以使合适的人在合适的岗位上，做到人尽其才。公司的企业文化可以培养员工积极向上的精神，形成统一的力量，完成公司的战略性发展。\r

3、 公司是否也碰到了通常高速成长企业在人力资源管理方面都会遇到的人力资源管理的制度化、规范化问题？除此之外公司在人力资源管理方面还存在什么急待解决的问题？

4、 对于像18900这样的高技术公司，要在建立相对稳定的组织结构和快速适应市场和技术变化之间找到平衡点，组织的人力资源管理部门是怎么做的？是否有可以与同行分享的经验和教训？

互联网行业是一个飞速变化的行业，需要我们快速应对行业的变化。公司内部管理，我们是一个简单的网状管理，从垂直方向看，按照销售，市场，客服，售后，网站，运营，技术等划分部门，对人员进行垂直管理和考核；从平行方向看，应对市场的快速变化和技术变化，会成立零时项目组，项目组成员是由各个部门的相关人员组成，指派项目经理对此负责，项目经理对项目负责，直接对事业部经理或者是公司主管改业务的公司副总负责。项目结束时，项目组会解散，这样及保证了相对稳定的组织结构有能对市场快速变化有一个及时的响应。\r

5、 公司所处的行业通常是员工流动率比较高的，那么公司的人力资源管理部门在降低员工流失、提高员工对组织的忠诚度方面是如何做的？比如说，在员工个人的职业规划与组织的发展，员工的利益保障与公司的利益分配等问题上是如何达成共识的？\r

我们所处的互联网行业是一个员工流动率比较高的行业，但我们认为，在人力资源管理上做到一下三点，可以很好的避免优秀人才的流失：

1、 一个合理的薪酬福利机制

我们除了参考同行业的薪酬 标准，给员工提供一个有竞争力的薪酬水平之外，我们还建立了一套完善的考核机制，将员工的个人能力、学习能力、团队合作能力、工作完成情况等等因素量化的、可衡量的，考核对于每个员工都是透明的和公证的。\r

2、 员工个人在工作中的成就感和一个可以展望的职业规划

成就感和满足感能够给人带来很大的动力，公司除了采取表扬，评选优秀员工等常规方法，还不定期组织一些小的座谈、演讲会，给员工一个平台和机会，与其他人分享自己的成功和喜悦，同时也给自己一个展示能力的机会。\r

公司将内部的岗位都用岗位说明书规范起来，每一个员工都可以参考岗位说明书来确定自己的能力与这些岗位的差距，可以明确自己的目标。\r

3、 人文关怀，让员工感受到他被集体所关注，被公司关心。\r

员工过生日时，会收到公司送上的蛋糕和全公司领导签名的贺卡。同时还会收到群发给全部员工的祝福邮件。\r

我们要求每个中低层管理者，要做到每个月最少与下面的员工做一次以上的单独面谈，了解员工的真实想法和意见，并给出一个积极的响应，不但要关心员工的工作还要关心员工的生活，真心诚意的帮助员工解决工作和生活上的各种问题。\r

居然２０个美女都表示要和你聊天，这叫市场垄断；
要问为什么会有那么多美女找你，那是因为这年头顾客忠诚度低；
你高兴的说：“这些美女都是我的”，这叫划分势力范围；
你如果说：“凡北京的美女都是我的”，这叫划分可行的势力范围；
如果你又说：“恐龙别来找我”，这叫市场细分；
旁边一男的说：“我才是帅哥”，这叫正面竞争；
旁边又男的说：“有河南的mm吗？“这叫侧面竞争；
旁边又一男的说：“谁和我聊我给钱谁”，这叫价格战；
旁边又一男的说：“我是版主，不许你强占这么多mm”，这叫政府行为；
你说：“那我介绍两个跟你聊”，这叫政府公关；
你说：“谁给我钱我和谁聊”，这叫心理战；
结果２０个美女都抢着向你表达倾慕之情，这叫卖方市场；
当然，你还遣散了两个去应付版主，这叫寡头市场；
可你打字速度太慢，不能同时和２０个人聊天，这叫市场承接力有限；
你又说：“我看谁顺眼才和谁聊”，

你又说：“我看谁顺眼才和谁聊”，这叫精品策略；
有一美女说：“还认识很多靓女，问你要不要介绍？”这叫销售代理；
又有一美女说：“发你张我的照片。”这叫电子商务；
又有一美女说：“谈的开心今晚可以来找我。”这叫发现目标用户；
你说：“那从此我只和你聊”，这叫大客户战略；
可是你当然不会只和她聊，这叫成功的大客户战略；
你说话会引用鲁迅席慕容海子周星星黑格尔罗丹斯皮尔伯格，这叫文化营销；
你说：“我能歌善舞会写诗”，这叫优势展示；
你又说：“我好象爱上你了”，这叫客户关怀；
她说：“呸，我才不信呢”，这叫客户的逆向反映；
你接着说：“真的，是真的”，这叫ibm；
或者你说：“不信我去你家把心掏给你”，这叫dell；
或者你说：“不信我你还能信谁？”，这叫微软；
你还可以说：“我会慢慢让你相信的”，这叫通用；
如果她说：“得了吧”，这叫理性消费者；
如果她说：“那我暂且信你一会儿吧”，这叫阶段性成果；
这时你说：“xxxxxxxxxxx（省略2000字）”，这叫市场培育；
然后你说：“我越来越喜欢你了”，这叫合理诱导；
然后你又说：“我们见面吧”，这叫进入实质销售阶段；
她当然会习惯性的拒绝，这叫假性拒绝；
于是你说：“那你来找我吧”，这叫精通消费者心理学；
她问：“这不一样吗？”，这叫再次获得销售机会；
于是你又说：“当然不一样，我们可以去sogo，然后在仙踪林喝茶”，这叫远景共享；
你又说：“我在那看见过一瓶香水我想一定适合你”，这叫促销；
她说：“我才不要香水呢”，这叫需求调查失误；
你只好说：“本来是想给你买衣服，可是不知道你的尺码，要不一起去看看吧”，这叫空头支票；
正好她确实想去买衣服，这叫真理瞬间；
可是她对你的建议有些过意不去：“你是我什么人就帮我买呀”，这叫售前交涉；
于是你就坡下驴：“那你买，我帮你把关”，这叫及时降低销售成本；
当然你要说明：“我请你吃饭，我帮你拎包，我开车送你”，这叫服务承诺；
于是你们决定在sogo见面，这叫签单；
临关电脑前你揭穿了版主威胁你的丑恶嘴脸，这叫远华案；
在sogo门口你们见面，这叫履行合同；
可是你发现该“美女”与收到的照片不符，这叫有中国特色的电子商务；
而且是只大恐龙，这叫货不对板；
恐龙还穿着晚礼服带着大耳环，这叫精包装；
好在还有一女伴陪同恐龙过来，这叫买一送一；
这女伴居然还很靓，这叫天大利好；
靓女穿着吊带裙，这叫简包装，其实你更希望散装。
你想请美女吃饭恐龙一定要跟着去，这叫捆绑销售；
你想了很多办法想把恐龙打发走，这叫策划；
你终于把恐龙灌醉，这叫公关；
你把恐龙塞进的士，这叫剥除不良资产；
通过恐龙，你终于和女拌走到了一起，这叫借壳上市；
而且女拌已经答应晚饭后跟你回家，这叫获得期权；
可是饭后女拌称病回自己家了，这叫纳斯达克；
你愤怒之余追到她家，将生米煮成熟饭，这叫鼠标加水泥；
之后你才发现她有很多男朋友，这叫多方控股；
而且她还在发展你的哥们，这叫配股；
要命的是她还傍大款，做二奶，这叫多次融资；
你在愤怒之余断绝了和她的往来，这叫美国在线；
痛定之后，你又来到网上寻找新的mm，这叫史玉柱。

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GOOGLE了一下，没什么结果，大部分都说是权限的问题，在微软的网站上翻也说是权限的问题，检查权限，发现权限也没什么问题。\r

后来很有耐心的察看系统日志，发现有提示说 ASP.NET 2.0 需要单独跑一个“应用程序池”，就是单独的IIS进程，增加一个“应用程序池”，并使用之，问题解决。

王先生是一家中型的系统集成公司的掌门人，几年来，公司由小到大发展得很快，业务蒸蒸日上。但是，随着公司规模的不断扩大，王先生发现自己对公司内部的掌控力越来越弱，自己所作出的所有决定都很难作到圆满地贯彻，公司高层所作出的决策很难与全体员工达成相互呼应，为此，王先生苦恼不已。由于公司一贯奉行与员工“亲如一家”的文化理念，所以王先生认为自己和公司每一个员工都保持着良好的关系，但为什么自己的意志不能得到有效地传达呢？公司决策为什么不能在员工中完整的落实呢？问题出在那里？答案是明显的，问题的根源就在于该公司奉行的与员工“亲如一家”的文化理念，是这种“亲如一家”的文化氛围影响了公司上层领导者与下层员工正确的沟通方式，畸形的leadership，使公司政令不通。\r

引入

所谓Leadership，有两个方面的涵义，一是领导的能力，一是领导的方式。Leadership是企业精神面目的综合体现，正确的Leadership是公司生存的基石，是企业获取成功的关键。\r

所谓领导，核心在人，企业在不同时期领导方式是不同的，因此领导能力的关键就在于对人性充分的认识和把握上。这就需要客观去分析：\r

1、 企业员工组成的文化背景；

2、 企业员工的心态状况；

3、 企业每个员工的价值观念构成。\r

比如你的员工队伍整体素质不高，那么管理的重点就要向纪律约束的方向倾斜；如果你的员工队伍能力过强，那么管理的重点就应该放在彼此权力制衡上。\r

Leadership不仅具有消极意义上防范风险的含义，更重要的是它能把团队的价值发挥到最大化，因此领导方式非常重要，它要求领导者能建立一个良好运行的模式，通过这个模式的运转，推动企业管理的不断进步。\r

许多中小企业在建立时，盲目地引进了一些大企业的管理模式，没有具体地去分析考虑员工组成等因素，因此导致管理效能下降，不得不从制度管理退化成人治；而更多的企业在获取一定发展后，又不能及时提升自己的Leadership，导致企业长期无法获得升级，这两种倾向在企业管理中是普遍存在的，严重地制约了中小企业的生存与发展。\r

所以我们必须认识到，Leadership是一个变量，不同的企业、企业不同发展时期乃至企业生存大环境的改变，都将对企业的Leadership产生影响，兵无常势，水无常形，相时而动，企业才能立于不败之地。\r

深入分析

那么，如何来衡量一个企业的Leadership确实符合企业目前的需求呢，这就要从三个方向上去考察，即：目标指向、公平原则和员工亲和度。\r

1、目标指向\r

目标指向不单单意味着管理者的决心，同时意味着管理者达成目标的能力。建立一个目标后达成的程度往往非常客观地体现着一个企业现实的管理水平，而达成的优势往往是中小企业的核心优势，因为中小企业的体制、员工管理方式等都是依照达成来设计的，它往往以丧失企业资源和未来发展深度为代价，如果这个设计反而在达成上出现问题，说明这个企业的Leadership是失败的。\r

强化目标指向，是中小企业加强管理，发挥领导才能的重要舞台，如何使目标具有激励性、可操作性、正确性，是领导者能力的真实体现。\r

值得指出的是，企业决策范围是不可以随便扩大的，“亲如一家”更是迂阔之谈，Leadership是科学，与个人品质、气质、爱好等应该加以区分，不局限在游戏规则内就会有被玩忽的可能，就不能发挥其真正的效能，而传统的家庭观念和驭下观念是行不通的。\r

目标指向要求管理者要“严”，无威不足以服众，无威不足以成功。\r

2、公平原则\r

管理一个企业，首在公平，只有能达成公平原则的企业，才是Leadership成功的企业，把握这一点既需要领导才能，也需要管理方式。\r

员工受文化、气质、素质等因素影响，对公平理解各有不同，因此在管理中要尽可能屏蔽掉那些容易给员工带来不公感觉的领导者个人因素。比如领导者不能随便发表对业务或人的看法，更不要动不动就当面批评某个员工，一些中小企业领导喜欢身先士卒，这其实是危险的，因为通过日常工作员工可以体会到管理者的性格，从而通过一些细节来猜测领导的好恶。其实这些猜测大体没有根据，却足以让一些员工感受到不公。\r

建设公平需要机制，但同样也要考虑到企业具体的需求，比如小企业照搬大企业的管理模式，有时就是危险的，因为大企业管理层次丰富，小企业相对简单，甚至没有中层。\r

领导者和一线员工频繁见面，同样会让员工过多了解领导的性格，此外员工也容易获得一些他不应该知道的信息，这都会给公平机制带来伤害。\r

3、员工亲和度

员工亲和度体现了企业Leadership的成败，成功的企业往往是亲和度比较高的企业，而亲和度不足的企业就不容易体现出合力来。\r

但要注意，亲和度应该体现在员工和企业间，而不单单是员工彼此或领导和员工间。当一个企业员工都以企业的理念为自己的理念，处处为企业增收节支着想时，员工亲和度才是比较高的。员工尊重领导，并甘于为领导付出，这也是比较成功的亲和度，说明领导管理有方，个人魅力出众。如果员工之间非常亲和，那么对企业未必是好事，值得管理者加以重视。\r

必须考虑到中国传统文化的因素，中国人往往注重小圈子的亲昵，缺乏公德意识，所谓“乡党，德之贼也”，看似彼此没有矛盾，但这样的亲和是无原则的亲和，对企业发展没有益处。\r

一些企业领导者与员工间，感情比较好，这无可厚非，但从实践中看，私相朋比最终都会影响企业的公平原则，长远地看有害无益。\r

因此，建立企业和员工之间的亲和才是成功的Leadership，这就需要员工对企业的理念、制度、未来有认同、有感情，这需要领导者善加导引才能达成。\r

总之，一个企业的成功最终都是Leadership的成功，这既依靠领导者的个人素质，也依靠具体的管理方法。人治的企业成败在用人，风险相对更高，而法制的企业重点在管理方式的建立和维护，风险相对减少。客观上看，在企业发展的初期，人治往往效率更高，发展速度也更快，这是为什么许多中小企业人治特征明显的根本原因。所谓管理并不绝对否定人治的因素，但人治是阶段性的，从人治到法制的转型，是企业走向正规化、长治久安的必然选择，这个阶段对Leadership的要求会更为迫切。\r

衡量一个Leadership成功的最终标准是“融合”，即能将决策、管理、运做等因素有机地结合到领导中去，既能最大化地发挥团队的价值，又能比较好地保证企业运行的安全。\r
案例

小王在IT圈浪迹了5年，觉得自己像块海绵一样被榨干了，于是他选择读书。他修的第一门课是领导能力的建立。老师什么也不讲，上课就给大家放一部名叫《Star Trek》的美国连续剧，讲的是一个船长带着2个船员在太空冒险的故事。小王下课后置疑老师，老师问，你从片子中看到了什么？小王说：勇气和乐观精神。\r

“没错，这艘船名字就叫作‘企业’，船长就是CEO，那个冷静的船员就是CFO，而另一个感性的船员就是COO。”\r

当小王看到这部片子的第二代时，老师又问他看到了什么，这次，他的回答是：作决定，并引导团队。而这时候，这艘“企业”号太空船上，除了原来的人物外，还多了三个人： Data（数据）、Six Sense（第六感）和CTO。\r

引入

可以说，上面的例子说明了一个团队的组成、管理和协调。船长是作决断的人，所以他个人的能力就显得至关重要，如果根据其下属的行为判断一名领导者的素质的话，领导者可被分为4种层次：

1不想骗\r

这个层次的领导者一定个人能力不强，连其下属都认为对其进行欺骗不会获得任何的价值，一个别人懒得搭理的领导当然是不称职的，这也是领导的最低层次。\r

2不敢骗\r

这个层次的领导者往往由于自己的能力很强，所以事无巨细、凡事亲历亲为，对下属员工有很高的威慑力，整个团队的结构性很强，办事效率高。但是因为过分强调领导者个人的能力，所以不利于发挥员工的主观能动性，同时作为领导者会有很高的工作压力，往往最后力不从心。这样的领导是将才，不是帅才。\r

3不忍骗\r

这个层次的领导者一般会和下属员工保持着良好的个人关系，所以在公司中很有人缘，其下属员工大都不忍欺骗上司。但是，值得注意的是这种领导方式很容易因为私人感情过多地介入工作，而使公司的政令不通，影响公司最终决策地执行力度。\r

4 不会骗\r

让下属对自己不会欺骗是领导者成功的典范。这个层次的领导者拥有很高的领导能力，包括个人能力和管理技巧，能够通过各种有效手段调动下属的主观能动性，让下属具备很高的工作责任感和使命感，使之自觉地遵守上司的各项指令。\r

深入分析

领导者如何向下属正确地灌输自己的意图，从而更好地完成领导团队的任务呢？具体执行方式可分为以下5个部分。\r

1 挑战原有的流程与框架

这个过程是打破旧框框，树立领导威信的要素。作为一个领导者，应该寻找适当的时机挑战旧有机制，无论是原来的渠道策略，还是旧有的奖惩规定。但记住不要冒进，搞什么新官上任3把火，而应该逐步尝试。当然，在这个过程中，肯定会遭遇风险，所以你一定要敢于挑战风险。\r

2 建立一个远景目标，并传播这个目标\r

领导人应该是个思想者，应该高瞻远瞩，设计出团队的发展方向、远景目标，这其实是一个充分发挥想象力，但一定要基于公司现状的过程。之后，领导应该做的就是传播这个目标给团队里的人，就像厂商招募渠道一样，领导人的能力在很大的程度上其实就是交流的能力。\r

3 推动目标的实现\r

当大家认可或基本认可了你的远景目标后，接下来的工作就是实现这个目标。这时候，一个优秀的领导者应该重点培养一部分核心员工，让他们迅速成长并担当重任。\r

同时，领导不能忘记随时推动其他员工，很多时候，员工容易原地踏步，并不是他们没有能量，而是他们没有目标和引导，而好的领导应该帮助他们，让他们朝着领导制定的方向飞奔，或者小步快跑过去。\r

4 以身作则

这对一个领导者来说，其实有三种涵义：

首先，你应该创建一个范本，无论是写标书、销售流程或是服务规范，这些并不一定是领导者自己亲力亲为，但你一定要发现并树立这些范本，一方面会直接帮助其他员工的工作，另一方面也表明了领导的好恶，传达了领导的思想。\r

其次，为了使得大家增强实现目标的信心，领导者可以亲自设计一些“小胜利”。让员工们在短期内看到一些成效。有些领导设定了远大的目标，而实现这个目标需要一个漫长的过程来循序渐进，甚至忍受长时间的低利润，结果员工纷纷离去，甚至连领导自己都开始怀疑自己的目标能否实现了。\r

而聪明的领导在实现远大目标的过程中，决不会忘记随时发动一些小战役，或者把一些隐形的成绩彰显出来，让员工能看到短期的成效。\r

最后，优秀的领导者一定要作到在工作中以身作则，给员工设立一个正确的榜样，有助于建设良好的工作氛围和正确的企业文化。\r

5 激励每一颗心

领导者要对下属员工所取得的每一次进步予以充分地肯定，从而增加下属员工的自信心，使之更好地完成工作。领导要认可员工个人对公司的贡献，当取得成绩时，不要吝啬庆祝的花费。有时，领导进行变革会影响短期的成绩，比如，第一个月的销售额从原来的15万降低到10万，领导也可以“巧立名目”来庆祝，比如说第一个月的利润高，第一个月的成本降低了，第一个月的品牌知名度提高了等等。\r

作为领导者，想要在公司中完整地贯彻自己思想和理念，按部就班地执行以上5个步骤是体现其管理意志的重要保证。\r

结论：\r

一家公司，其生命力的最终源泉来自于公司的领导者。领导者水平的高低决定了公司的发展方向和命运。\r

作为一名领导者，其对各种管理技能的掌握最终都会归结为对leadership这种能力的掌握。\r

作为公司的领导者其核心的能力是“融合”的能力，这种能力的高低在于领导者对3种决策标准（明确的目标指向、执行公平的原则、对员工的亲和度）的取向以及管理的执行方式。\r

建立领导地位应该通过挑战、建立并传播、推动、规范和激励这5个步骤来实现。\r

嘉宾问答：\r

问：作为公司的领导者，在日常管理中是否应该有“容忍”的态度？\r

答：答案是肯定的。一名领导者应该具备“容忍”的性格。“水致清则无鱼、人致查则无徒”。领导者应该有“吃”小亏的心理准备，对下属的不当行为能够予以“忍让”，当然这种“忍让”是以不影响公司的正常运做为前提的。\r

问：对于影响公司团队建设的“能人”，领导者应如何对待？\r

答：作为领导者应该懂得“取舍之道”。近代的伟大发明都是团队工作的硕果，现代公司之间的竞争也都是各个团队之间的竞争，而不是像《兵临城下》那样是2个人之间的竞争，所谓“独木不成林”，如果这个人的存在极大地影响了公司整个团队的内聚力，从而降低了整个团队的竞争力，即使其个人的能力很强，领导者也要坚决地“忍痛割爱”，保持整体的团队竞争力。\r

本文由资深渠道专家唐杰良先生撰文

您的工作中的优势：　

◆ 出色的交流和表达能力
◆ 天生的领导才能和凝聚力\r
◆ 热情奔放，有较强的寻求合作的能力
◆ 坚决果断，有组织能力
◆ 渴望推陈出新
◆ 与别人感情交融，能预见他人的需要，能真诚地关怀他人
◆ 兴趣广泛，头脑灵活\r
◆ 能通观全局，能洞察行为和意识之间的关系
◆ 鞭策自己做出成绩，达到目的\r
◆ 对自己所信仰的职业尽职尽责\r

您工作中可能存在的不足：

◆ 不愿意做与自己价值观相冲突的事情
◆ 容易把人际关系理想化
◆ 很难在竞争强，气氛紧张的环境下工作\r
◆ 对那些没有效率的，或者死脑筋的人没有耐心
◆ 逃避矛盾冲突，易于疏忽不愉快的事情\r
◆ 在没有收集足够的证据前，易于仓促决策
◆ 不愿意训诫下属\r
◆ 易于因轻率犯错误
◆ 易于满足小范围的管理，决不放弃控制权

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现招聘一下职位：
PHP程序员职位责任：

职位责任：–参与项目开发工作，开发设计网站新功能，协同完成网站升级工作；

–配合网站编辑、网站市场推广、网站销售、客户服务等完成基于网站的各项工作；

–跟踪行业发展动态，跟进用户反馈信息，为改善网站的功能提供建议。\r

职位要求：

–专科以上学历，专业不限。两年以上相关工作经验。\r

–熟悉Unix/linux操作环境，至少一年以上的Unix/linux平台开发经验，熟悉Linux的安装维护等工作更佳

–精通Php程序开发，至少一年以上PHP项目开发经验，良好的编程习惯\r

–能独立承担小型系统或者系统模块的设计和开发\r

–精通MySql数据库应用，具有相关应用开发经验及数据库规划能力\r

–最好从事过无线Wap开发，熟悉Wap相关规范及开发流程\r

–熟练掌握相关Web开发技术，精通HTML，XHTML，JavaScript，CSS，XML，XSLT等知识\r

–吃苦耐劳，工作态度积极，热爱编程，有良好的沟通和学习能力、有较强的团队协作能力以及快速解决问题的能力。\r
联系办法：\r
msn: okll@msn.com
email: leon@imobile.com.cn

附手机之家站长高春辉简单介绍：
手机之家站长高春辉，网名破锣糕、PaulGao
1997年7月开始创办个人网站，
1998年度个人网站最早进入CNNIC排名，号称中国第一个人网站，\r
1999年他放弃自己的网站,在金山公司的资金支持下创办金山卓越网，以非常少的投入，获得成功。\r
2000年4月，高春辉不愿放弃自己的理想，辞去金山卓越总经理职务，寻求中国软件行业发展的新思路，经过一段时间的摸索，于2000年5月底与上海邦联投资有限公司达成投资协议，共同创办了北京天下网讯科技有限公司，开始全力运营天下网(www.tiandown.com)。2001年，天下网倒闭，被媒体当作中国网络泡沫破裂的导火线。之后高春辉到TOM在线工作，逐渐在媒体上消失了。\r
2002年处利用业余时间，创办手机之家（imobile.com.cn），经过三年发展，手机之家已经成为国内知名度最高的手机行业门户网站。